中國(guó)電線電纜行業(yè)企業(yè)多，產(chǎn)值大，眾所周知，但是從前的低端制造與規(guī)模經(jīng)濟(jì)已經(jīng)無(wú)法滿足未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)勢(shì)在必行，行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)關(guān)鍵是人才，雖然整個(gè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展良好，但是在人才問(wèn)題上卻出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的斷層，且問(wèn)題日益突出。

        問(wèn)題1：高端管理人才和高級(jí)技術(shù)人才嚴(yán)重短缺

        三個(gè)原因?qū)е?

       1:企業(yè)不重視

        不重視人才問(wèn)題，一到某個(gè)崗位缺人，企業(yè)總是想現(xiàn)招一個(gè)拿來(lái)就能用，這樣做的弊端是一旦聘請(qǐng)的人才不合適，將對(duì)企業(yè)造成資源的浪費(fèi)。

       2:領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)

       領(lǐng)導(dǎo)對(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的限制與干預(yù)很難讓人才的創(chuàng)新得以發(fā)揮，這一點(diǎn)是中國(guó)國(guó)情，行業(yè)缺少給創(chuàng)新人才的空氣和養(yǎng)分，更多的是因循守舊的普通人才唯領(lǐng)導(dǎo)之命是從。

        3：缺乏培訓(xùn)系統(tǒng)

         企業(yè)只有招人的機(jī)制，沒(méi)有培養(yǎng)人的機(jī)制，更沒(méi)有人才梯隊(duì)建設(shè)和培訓(xùn)體系。

         問(wèn)題2：地區(qū)人才匱乏和分布不均

         這有三點(diǎn)：第一企業(yè)為了競(jìng)爭(zhēng)不注重自身培養(yǎng)體系建設(shè)，為“挖墻腳”不惜重金，第二人才市場(chǎng)化，隨著人才流動(dòng)范圍擴(kuò)大，專業(yè)的求職平臺(tái)和網(wǎng)絡(luò)的普及為人才提供了更多的選擇，第三地區(qū)發(fā)展失衡，地區(qū)發(fā)展的不平衡性，導(dǎo)致人才選擇地區(qū)比較集中。

         問(wèn)題3：企業(yè)難以留住青年技術(shù)人員

         還是三點(diǎn)，第一電纜行業(yè)的薪酬?duì)顩r在眾多制造行業(yè)中處于下游，第二企業(yè)因?yàn)閾?dān)心青年人才的跳槽而不想花費(fèi)精力去培養(yǎng)，第三電纜行業(yè)目前處于低端技術(shù)制造業(yè)，組織層次少，上升的空間不大。

         給企業(yè)提出的一些建議

        要明確的觀念，人才的流動(dòng)是必然的，也是必須的，保留人才的目的是為了企業(yè)更好地發(fā)展，是為了公司的運(yùn)作不致因人才的流失受到影響，建立人才梯隊(duì)，發(fā)展組織能力，這是解決人才流動(dòng)問(wèn)題的核心，制定合理的薪酬體系，制定基于能力的薪酬體系，隨時(shí)跟進(jìn)市場(chǎng)薪酬行情，明確各職位的薪酬水平，建立公平的績(jī)效考核體系，建立一個(gè)專門(mén)的績(jī)效考核小組，將員工的所有貢獻(xiàn)量化。